vendredi 4 avril 2014

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Ma candidature à la DG de Cloudwatt : déjeuner avec Nadine Pichelot, interim PDG

Chère Nadine,

Ce fut un véritable plaisir de déjeuner ensemble hier, merci d'en avoir pris le temps. Et pour commencer bien entendu, toutes mes félicitations pour avoir obtenu la confiance du Conseil de Surveillance qui vous a investit de la plus haute responsabilité exécutive en attendant la nomination officielle du successeur de Patrick Starck. La période sera courte mais c'est une période critique et sans vouloir rajouter de la pression, 15 jours à la barre en pleine houle sont parfois plus décisifs que 6 mois de mer calme...
Photo trouvée sur Internet, je n'ai pas eu l'idée d'en faire une !

La vision stratégique

Merci aussi de vous être intéressée à ma lettre de candidature. J'espère qu'à la lumière de notre discussion elle vous paraîtra plus concrète. Je crois que le point fondamental, que je n'ai peut-être pas assez explicité, est que Cloudwatt doit redéfinir sa mission autour d'un seul objectif, une seule cause fédératrice : la souveraineté nationale. Et ceci contre vents et marées, en supportant les quolibets de ceux qui n'en font que peu de cas, mais en resserrant solidairement autour de nous les rangs de ceux qui ont pris conscience de l'ampleur de ce défi.

Il existe bien entendu d'autres nobles causes à défendre, mais il faut se résoudre à concentrer Cloudwatt sur une seule, afin de s'en servir comme de l'étoile du nord sur laquelle chacun peut poser ses yeux pour se guider, en particulier en cette période confuse de transition managériale. Je pense notamment à tous ceux qui défendent plus la cause d'Openstack que celle de Cloudwatt, et je recommande de leur proposer un nouveau véhicule, quelque chose comme la fondation Openstack France ou équivalent, une organisation qui elle serait dédiée à la cause Openstack. Bien entendu il y a des implications financières et humaines qui méritent beaucoup de considération, mais sur le fond c'est la transition que nous devons effectuer afin de produire une organisation qui avance en harmonie avec elle-même.

Oui mais comment ?

Alors, comment traduire cela en actions concrète, à court terme, demain ? Question délicate car l'appartenance à une cause, c'est une expression identitaire ("J'y crois" / "Je n'y crois pas") que chacun voit mûrir en soi, progressivement. Et comme toute prise de position individuelle on y aboutit au terme d'un cheminement intérieur pour lequel on ne peut agir que de façon assez limitée de l'extérieur : il faut informer, laisser chacun se faire sa propre opinion en la confrontant à beaucoup d'autres, souvent, régulièrement. Ce qu'on peut faire à court terme, donc, c'est instaurer les conditions de ce dialogue.
Exemples :
  • Mise en place de l'Intranet ou mieux un réseau social interne
  • Politique volontariste envers les réseaux sociaux dominants (Twitter, Facebook, LinkedIn) afin d'y voir se développer des échanges publics
  • Rencontres régulières (au petit déjeuner par exemple)
  • Utilisation du "chat" et des mailing lists plus intensive
  • Lean Coffee
  • "Zoom sur..." mini-interview de présentation des différents salariés
  • etc.

Les clefs de la naissance du dialogue

Un aspect important pour assurer une grande fluidité des échanges est de réduire la taille unitaire des échanges afin de minimiser les coûts de transaction. Pour une organisation classique l'élément d'échange de base est le mail de 10 lignes qui prend 20 minutes à écrire. Il faut développer des pratiques qui permettent de réduire cela afin d'augmenter la fréquence des échanges à effort égal. Ceci en réduisant le niveau d'exigence sur les mails ou en passant sur des nouveaux supports (chat, twitts, posts, ...) et en privilégiant les communications ouvertes "1 à n" (post) sur les communication fermées, "1 à 1" (mail).

Le deuxième aspect important qui va libérer les échanges est que les employés prennent la permission de s'exprimer. Pour cela il est important de montrer l'exemple, car un jeu de règle ne saura jamais être assez précis. Il faut faire évoluer la culture de l'entreprise de "je n'ai le droit de rien dire sauf ce qu'on m'autorise, et si je fais une erreur je serai sanctionné par mes collègues" vers "j'ai le droit de tout dire sauf ce qui est interdit, et si je fais une erreur je serai pardonné/aidé par mes collègues" Pour cela rien de tel que de démarrer le mouvement avec quelques "first followers", comme l'explique si bien Derek Sivers.

Enfin, s'il reste des managers qui n'en sont pas encore convaincus, il faut populariser cette réalité de notre siècle que l'influence ne s'acquiert plus en retenant une information rare,  élitiste, et pérenne mais au contraire en distribuant copieusement une information abondante. Car avec la vitesse où notre monde évolue, les informations ont une durée de validité si courte que l'enjeu réside dans trouver une bonne source plutôt que de trouver une bonne information.

Echanger, parler, discuter... Conversation is King, comme dit Cory Doctorow !

A noter que cette pratique ne s'arrête pas aux limites de l'organisation, dont les contours en deviennent moins précis. Du coup il s'agit également d'engager le dialogue avec l'écosystème complet du Cloud en France !


Café Renaud, bonne adresse !